Wirtschaftlich schwierige Zeiten bedeuten für Unternehmen oft notwendige und oftmals überfällige Veränderungen: Abteilungen werden zusammengelegt, Aufgaben umverteilt und Abläufe optimiert. Für die Mitarbeiter stellen solche Umstrukturierungen nicht selten tief greifende Einschnitte dar, beispielsweise die Versetzung in einen anderen Unternehmensbereich oder sogar Lohnkürzungen. Welche Regelungen der Gesetzgeber dem Unternehmen bei Umstrukturierungen vorgibt und welche Rechte dem Arbeitnehmer zustehen, fasst die D.A.S. Rechtsschutzversicherung zusammen.
Kommt es in einem Unternehmen zu Umstrukturierungen, sind die Mitarbeiter in besonderem Maße betroffen. Doch müssen Angestellte nicht jede Maßnahme ihres Arbeitgebers vorbehaltlos akzeptieren. „Wird ein Arbeitnehmer beispielsweise mit einem neuen Aufgabenbereich betraut oder in eine andere Abteilung versetzt, kommt es darauf an, ob und wie genau der Arbeitsvertrag diese Fälle regelt“, erläutert Anne Kronzucker, Rechtsexpertin der D.A.S. Denn sind die Aufgaben des Arbeitnehmers vertraglich klar festgelegt und ausformuliert, kann er eine Versetzung in einen sachfremden Bereich auch ablehnen. Je unbestimmter jedoch die Festlegung im Arbeitsvertrag, desto größer ist der Spielraum des Arbeitgebers (LAG Rheinland-Pfalz, Az.: 5 Sa 716/07).
Wie darf die neue Tätigkeit aussehen? Der Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, die Fähigkeiten und Kenntnisse des jeweiligen Arbeitnehmers bei der Auswahl der neuen Stelle zu berücksichtigen. Aufgaben, die nicht der Qualifikation des Angestellten entsprechen, die wesentlich schlechtere Arbeitsbedingungen mit sich bringen oder sogar zu Lohnkürzungen führen, kann der Arbeitnehmer ablehnen. Ein innerbetrieblicher Wechsel, beispielsweise von der Personalabteilung in die industrielle Produktion, ist somit gegen den Willen des betroffenen Mitarbeiters nahezu ausgeschlossen. Besteht der Arbeitgeber jedoch auf einer derartigen Versetzung, muss er eine Änderungskündigung aussprechen.
Kann der Betriebsrat helfen? Laut dem deutschen Betriebsverfassungsgesetz (§ 99 BetrVG) hat der Betriebsrat bei Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern umfangreiche Einflussmöglichkeiten, wenn es um Einstellung, Entlassung oder Versetzung von Mitarbeitern geht. Der Arbeitgeber muss die Zustimmung des Betriebsrates rechtzeitig vor einer Versetzung einholen (AG Frankfurt a. Main, Az.: 4 Ca 4737/01). Verweigert die Arbeitnehmervertretung jedoch ihre Einwilligung, müssen triftige Gründe, wie beispielsweise die offensichtliche Benachteiligung des versetzten Arbeitnehmers, vorliegen. Dann bleibt dem Arbeitgeber nur noch der Gang vor das Arbeitsgericht.
Was, wenn es keinen Betriebsrat gibt? Arbeitnehmer in kleineren Betrieben genießen oft weit weniger Schutz als Angestellte von Großunternehmen. Bei einer Betriebsgröße von nicht mehr als zehn Arbeitnehmern greifen die gesetzlichen Regelungen des Kündigungsschutzes nur bedingt, da der Gesetzgeber das Fortbestehen kleinerer Betriebe nicht durch zu strikte Vorgaben gefährden möchte. Auch gibt es bei dieser Unternehmensgröße selten einen Betriebsrat, an den sich ein hilfesuchender Angestellter bei einer ungewollten Versetzung wenden kann.
Wichtig: Zwischenzeugnis Tritt ein Arbeitnehmer eine neue Stelle innerhalb der Firma an oder befasst er sich mit neuen Aufgaben, hat er das Recht auf eine Bestätigung seiner bisherigen Leistungen. Ein solches Zwischenzeugnis erscheint immer dann sinnvoll, wenn sich das Arbeitsumfeld eines Angestellten erheblich ändert: „Kommt es zu einem Wechsel des Vorgesetzten, zu einer Versetzung in eine andere Abteilung oder zur Übernahme grundlegend neuer Aufgaben, ist ein Zwischenzeugnis meist das letzte, woran ein Arbeitnehmer denkt. Doch gerade dann kann eine Dokumentation der bisherigen Leistungen besonders wichtig sein – weiß man doch nie sicher, ob sich die Veränderungen in der Zukunft als positiv oder negativ erweisen“, gibt die D.A.S. Juristin zu bedenken.
(Pressemitteilung D.A.S.)
