Betriebliche Altersvorsorge Informationspflicht

Private Rentenversicherung

Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet, seinen Beschäftigten die Möglichkeit zu geben, einen Teil ihres Lohns oder Gehalts in eine betriebliche Altersvorsorge zu investieren.

Die Direktversicherung ist die am häufigsten gewählte Form der Entgeltumwandlung.

Bezugsberechtigt für die Leistungen sind der Arbeitnehmer bzw. seine Hinterbliebenen. Direktversicherungen gelten als Schonvermögen und sind somit Hartz IV sicher.

Betriebliche Altersvorsorge Informationspflicht

Altersvorsorge statt Armut - damit die Rente reicht

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So retten Auszubildende ihr Kindergeld

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Bundestagswahl 2009: Was versprechen die Parteien in der Sozialpolitik?

Bundestagswahl 2009: Was versprechen die Parteien in der Sozialpolitik?Pünktlich zur Bundestagswahl am 27. September 2009 diskutieren die Politiker der verschiedenen Parteien über das künftige Regierungsprogramm. Dazu hat jede Partei ihr eigenes Programm erstellt, das möglichst zum Regierungsprogramm werden soll. Die Thematik Sozialpolitik umfasst dabei Arbeit, Rente, Bildung, und Gesundheit. forium.de hat die wichtigsten Programmpunkte der Parteien CDU, SPD, FDP, Linkspartei und Bündnis 90/Die Grünen zusammengefasst. mehr...

News

Betriebliche Altersvorsorge ist nicht nur Chefsache (2009-03-23 12:00:00)

Die gesetzliche Rente allein reicht oft nicht aus, um im Alter den gewohnten Lebensstandard zu halten. Deswegen wird die private Vorsorge immer wichtiger. Seit 2002 gibt es einen Rechtsanspruch auf betriebliche Altersvorsorge. Jeder Arbeitnehmer kann von seinem Gehalt in eine vom Arbeitgeber organisierte Altersvorsorge einzahlen. Das nennt man Entgeltumwandlung. Je nachdem, ob der Sparbeitrag aus versteuertem oder unversteuertem Einkommen gezahlt wird, spricht man von Netto- oder Bruttoentgeltumwandlung.

Netto- und Bruttoentgeltumwandlung


Bei der Nettoentgeltumwandlung verzichtet der Arbeitnehmer auf einen Teil seines Nettolohns. Steuern und Sozialversicherungsbeiträge werden also vorher vom Gehalt abgezogen. Dafür erhält der Sparer staatliche Zulagen oder er kann seine Aufwendungen in der Steuererklärung als Sonderausgaben geltend machen. Obwohl die Altersvorsorge-Beiträge aus bereits versteuertem Einkommen stammen, fallen auch bei der Rentenzahlung Steuern an. Der Gesetzgeber argumentiert, dass die Förderung aus Steuermitteln stammt, was einer Steuerfreistellung gleichkommt. Die Förderung erfolgt wie bei der privaten Riester-Rente. Seit 2008 beträgt die Grundzulage 154 Euro und die Kinderzulage 185 Euro. Für Kinder, die ab 2008 geboren werden, erhöht sich die Kinderzulage auf 300 Euro pro Jahr. Seit 2008 liegt der förderfähige Höchstbetrag bei 2.100 Euro. Bei höheren Einkommen wird die Zulagenförderung durch einen Sonderausgabenabzug ersetzt. Wer sich für die Nettoentgeltumwandlung entscheidet, muss dies ausdrücklich verlangen. Ansonsten greift bei der betrieblichen Altersvorsorge automatisch die Bruttoentgeltumwandlung. Hierbei werden die Altersvorsorge-Beiträge aus dem Bruttoeinkommen überwiesen. Staatliche Zulagen gibt es nicht, dafür spart man in der Ansparphase Steuern und Sozialversicherungsbeiträge. Angestellte können seit 2008 jährlich bis zu vier Prozent ihres Bruttogehaltes in die Altersvorsorge einzahlen, maximal einen Betrag von 2.592 Euro pro Jahr. (vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze) Für Neuverträge ab 2005 kommt noch ein Zusatzbetrag von 1.800 Euro hinzu. So kommt man auf einen jährlichen Maximalbetrag von 4.392 Euro, der steuerfrei in die betriebliche Altersvorsorge eingezahlt werden kann. Für Sparleistungen über 2.595 Euro fallen allerdings Sozialabgaben an. Für Beträge, die darunter bleiben, müssen Arbeitnehmer keine Sozialabgaben zahlen. So profitiert auch der Arbeitgeber von der Befreiung, schließlich entfällt auch sein Sozialabgaben-Anteil. Der Fiskus schlägt im Rentenalter zu, wenn die Auszahlungen versteuert werden müssen. Dabei werden auch Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge berechnet. Während die Nettoumwandlung der altbekannten Riester-Rente entspricht, ist die Bruttoumwandlung auch als Eichel-Förderung bekannt.


Welcher Weg ist günstiger?


Brutto- oder Nettoumwandlung - welcher Weg günstiger ist, hängt vom Einkommen und von der Zahl der Kinder ab. Wichtig sind auch der Familienstand und die Frage, ob gegebenenfalls beide Ehepartner förderberechtigt sind. Grundsätzlich kann man davon ausgehen, dass Familien und Alleinerziehende mit geringem oder durchschnittlichem Einkommen von der Riester-Förderung profitieren. Für sie kommt also die Nettoumwandlung in Frage. Besserverdienende Singles kommen bei der Bruttoumwandlung auf ihre Kosten. Altverträge bis 2004 Bis Ende des Jahres 2004 gab es die Möglichkeit einer pauschal versteuerten Entgeltumwandlung. Für Direktversicherungen, die bis dahin abgeschlossen wurden, gilt diese Regelung auch weiterhin - sofern sie nicht zwischenzeitlich umgewandelt wurden. Bei den Altverträgen werden die Altersvorsorge-Aufwendungen pauschal mit 20 Prozent versteuert. Das liegt in vielen Fällen unter dem individuellen Steuersatz, ist also oft günstiger als eine Nettoentgeltumwandlung. Riester-Förderung gibt es hier nicht. Dafür bleibt die Rentenauszahlung ab dem 60. Lebensjahr steuerfrei, wenn der Vertrag zwölf Jahre lief und mindestens fünf Jahre lang bespart wurde. Bei Verträgen, die ab dem 1.1. 2005 abgeschlossen wurden, besteht die Möglichkeit der Pauschalbesteuerung nicht mehr.


Direktzusage


Für die betriebliche Altersvorsorge gibt es fünf verschiedene Durchführungswege. Mindestens einen davon muss der Arbeitgeber anbieten. Der Mitarbeiter hat zwar einen Anspruch auf betriebliche Altersvorsorge, bei der konkreten Ausgestaltung sind seine Wahlmöglichkeiten aber begrenzt. Denn das Unternehmen entscheidet selbst, wo und wie die Altersvorsorge erfolgt. Wenn der Arbeitgeber die Betriebsrente nicht selbst organisieren kann oder will, beauftragt er einen externen Versorgungsträger. Dazu gehören Pensionskassen, Unterstützungskassen, Direktversicherungen und Pensionsfonds. Diese Versorgungsträger verwalten den Rentenbereich für Unternehmen in unterschiedlicher Weise. Der Arbeitgeber kann die Altersvorsorge aber auch selbst in die Hand nehmen. Man spricht dann von einer Direktzusage. Die Direktzusage (auch Pensionszusage oder Versorgungszusage genannt) ist die beliebteste Form der betrieblichen Altersvorsorge in Deutschland. Vor allem große Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern diesen Weg der Alterssicherung an. Bei der Direktzusage vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestimmte Leistungen, die später an den Mitarbeiter oder dessen Hinterbliebene ausgezahlt werden. Meistens wird die Direktzusage allein vom Arbeitgeber finanziert. Im Rahmen der Bruttogehaltsumwandlung sind aber auch eigene Beiträge des Mitarbeiters möglich. Die Beiträge bleiben steuerfrei, erst in der Auszahlungsphase greift der Fiskus zu. Eine Riester-Förderung ist bei Direktzusagen nicht möglich. Der Arbeitgeber muss keine Beiträge an eine Versorgungseinrichtung leisten, sondern hat die Verwaltung der Gelder selbst in der Hand. In der Unternehmensbilanz werden Rückstellungen gebildet, was aber nicht heißt, dass das Geld tatsächlich angelegt wird. Zumindest ist das nicht vorgeschrieben. Wenn der Arbeitgeber die Rentenzahlungen später nicht aus laufenden Erträgen finanzieren will, muss er aber rechtzeitig Kapital bilden. Das ist beispielsweise mit Wertpapieren oder bestimmten Fonds möglich. Sicherheit gibt der Abschluss einer Rückdeckungsversicherung auf den jeweiligen Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer muss sich um seine Betriebsrente keine Sorgen machen. Bei einer Insolvenz des Unternehmens erhält er die vereinbarten Leistungen vom Pensions-Sicherungsverein, in den der Arbeitgeber einzahlen muss. So sind derzeit Monatsrenten bis zu 7.560 Euro abgesichert. (max. das Dreifache der Bezugsgröße) Tatsächlich lassen sich aber noch weitaus höhere Rentenzahlungen vereinbaren, was Direktzusagen gerade bei Spitzenverdienern beliebt macht. Der Gesetzgeber hat nur eine Grenze vorgesehen: Betriebsrente plus gesetzliche Rente dürfen nicht mehr als 75 Prozent des aktuellen Gehalts ausmachen.


Unterstützungskassen


Eine Unterstützungskasse wird von einem oder mehreren Unternehmen - so genannten Trägerunternehmen - finanziert. Die Unterstützungskasse ist eine selbständige Versorgungseinrichtung, die für den Arbeitgeber die betriebliche Altersvorsorge organisiert, meistens als Verein oder als GmbH. Für die Finanzierung der Unterstützungskassen gibt es zwei Möglichkeiten: in der Regel leistet der Arbeitgeber freiwillige Beiträge zusätzlich zum Gehalt. Eine andere Variante ist die Bruttogehaltsumwandlung. In beiden Fällen wird die Rente bei der Auszahlung besteuert, vorteilhaft ist hier der Versorgungsfreibetrag von aktuell 33,6 Prozent der Bezüge. So können für das Jahr 2009 maximal 2.520 Euro Versorgungsfreibetrag plus einem Zuschlag von 756 Euro und einer Werbungskostenpauschale von 102 Euro Steuer mindernd geltend gemacht werden, also insgesamt 3.378 Euro. Weil der Arbeitnehmer jedoch keine Beiträge aus seinem Nettogehalt leisten kann, kommt die Unterstützungskasse nicht für eine Riester-Förderung in Frage. Als Leistungen können bei der Unterstützungskasse Hinterbliebenen- und Invaliditätsabsicherung vereinbart werden. Im Alter ist statt einer Rente auch eine Einmal- oder Teilkapitalauszahlung möglich. Für die Beiträge gibt es keine Höchstgrenze, der vereinbarte Beitrag muss aber bis zum Ende der Laufzeit gezahlt werden. Eine Absenkung ist nicht möglich, die Flexibilität ist also eingeschränkt. Anders als die Pensionskasse haftet die Unterstützungskasse nicht für Ansprüche des Arbeitnehmers. Kann die Kasse nicht zahlen, muss also der Betrieb gerade stehen. Viele Firmen schließen zu diesem Zweck eine Rückdeckungsversicherung ab, auf jeden Fall müssen sie Mitglied im Pensions-Sicherungsverein sein. So sind unverfallbare Anwartschaften (also Leistungen, die auch nach einem Arbeitgeberwechsel gezahlt werden müssen) und laufende Renten abgesichert. Wo und wie Unterstützungskassen ihr Geld anlegen, ist ihnen freigestellt.


Direktversicherung


Bei der Direktversicherung schließt der Arbeitgeber eine Renten- oder Kapitallebensversicherung zugunsten des Arbeitnehmers ab. Der Arbeitnehmer ist die versicherte Person, als Versicherungsnehmer steht aber der Arbeitgeber im Vertrag. Am Ende der Laufzeit, frühestens aber mit dem 60. Lebensjahr, wird die Direktversicherung an den Arbeitnehmer oder dessen Erben ausgezahlt. In der Regel entscheidet die Firma, bei welchem Anbieter die Versicherung abgeschlossen wird. Als Vorsorgeprodukte kommen klassische oder fondsgebundene Renten- und Lebensversicherungen in Frage. Die klassische Variante ist für sicherheitsorientierte Sparer erste Wahl, der Garantiezins beträgt für Verträge, die ab dem 1.1. 2007 abgeschlossen wurden, 2,25 Prozent. Für Verträge, die schon vorher liefen, werden noch 2,75Prozent garantiert. Bei fondsgebundenen Policen ist das Risiko höher, dafür ist eine höhere Rendite möglich. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird die Direktversicherung auf den Arbeitnehmer überschrieben. So ist auch ein Firmenwechsel kein Problem, die Police kann in diesem Fall mitgenommen und vom neuen Arbeitgeber weitergeführt oder privat bespart werden. Bei Verträgen, die ab dem Jahr 2005 abgeschlossen wurden, gelten die neuen Portabilitätsregelungen. Mehr dazu lesen Sie im Kapitel "Portabilität bei Arbeitgeberwechsel" Die Direktversicherung muss nicht vollständig als Rente ausgezahlt werden. Zu Beginn der Rentenlaufzeit ist auch eine Teilkapitalauszahlung bis zu 30 Prozent möglich. Die Beiträge zur Direktversicherung können entweder aus dem Bruttoeinkommen oder aus dem Nettoeinkommen gezahlt werden. Im letzteren Fall ist wie bei der Riester-Rente eine Förderung durch Zulagen und Sonderausgabenabzug möglich.


Pensionskassen


Eine Pensionskasse ist ein eigenständiger Versorgungsträger, der von einem oder mehreren Unternehmen gegründet wird. Pensionskassen werden wie Renten- oder Lebensversicherungen geführt. Im Rahmen der betrieblichen Altersvorsorge wird ein Teil des Brutto- oder Nettogehalts an die Pensionskasse überwiesen. Wer "riestern" möchte, sollte die Nettoumwandlung wählen. Die Pensionskasse haftet für die Versorgungsansprüche des Arbeitnehmers. Ginge die Kasse pleite, müsste der Arbeitgeber einspringen. Damit es nicht so weit kommt, werden Pensionskassen von der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht kontrolliert. Anders als bei der Unterstützungskasse sind die Arbeitnehmer bei der Pensionskasse selbst versichert, also nicht über den Arbeitgeber. Pensionskassen gibt es in Deutschland schon seit über 100 Jahren. Vor allem Großunternehmen und öffentlich rechtliche Arbeitgeber bieten ihren Mitarbeitern Zugang zu Pensionskassen. Für kleinere Untenehmen ist der Aufwand zu hoch, sie gründen in aller Regel keine eigene Pensionskasse, sondern treten einer bestehenden Gruppenkasse bei. In der Regel bieten Pensionskassen verschiedene Versicherungsmodelle an. Unterschiede gibt es beispielsweise beim Todesfallschutz, der Hinterbliebenenversorgung und den Leistungen bei Invalidität. Allen Verträgen gemeinsam ist die Garantieverzinsung von 2,25 Prozent (bzw. 2,75 Prozent bei vor 2007 abgeschlossenen Verträgen), die bei Renten- und Lebensversicherungen vorgeschrieben ist. Wie bei Kapitallebens- und Rentenversicherungen üblich, ist der Anteil, der in Aktien angelegt werden darf, auf 35 Prozent begrenzt.


Pensionsfonds


In anderen Ländern sind Pensionsfonds weit verbreitet, deutsche Sparer halten sich dagegen bislang zurück. Dass Pensionsfonds hierzulande kaum eine Rolle spielen, hängt vor allem damit zusammen, dass sie noch nicht so lange erhältlich sind. Erst seit 2002 sind sie für die betriebliche Altersvorsorge zugelassen. Was Pensionsfonds von anderen Produkten zur betrieblichen Altersvorsorge (bAV) unterscheidet, ist die Art, wie das Geld angelegt wird: Pensionsfonds dürfen das eingezahlte Kapital komplett in Aktien investieren. Eine 100-prozentige Aktien-Zusammensetzung wird man in der Realität allerdings kaum finden - das Risiko wäre viel zu groß. Für das Fondsmanagement gibt es Vorgaben, welche Investitionsmöglichkeiten beim entsprechenden Fonds genutzt werden dürfen. Außerdem muss es sich an die fünf Anlageprinzipien halten: Sicherheit, Mischung, Streuung, Rentabilität und Liquidität. Einige Fondsvarianten setzen mehr auf Sicherheit, während andere für höhere Gewinne auch größere Risiken in Kauf nehmen. Risikoreichere Pensionsfonds eignen sich für jüngere Arbeitnehmer und für Sparer, die auch anderweitig fürs Alter vorgesorgt haben. Pensionsfonds sind also nicht so sicher wie andere, versicherungsähnliche Vorsorgeprodukte. Denn während bei letzteren wenigstens eine Verzinsung von 2,25 Prozent (bzw. 2,75 bei älteren Verträgen) garantiert ist, gibt es beim Fonds nur eine Beitragszusage mit Mindestleistung. Das heißt, dass man im schlimmsten Fall nur die eingezahlten Beiträge wieder herausbekommt. Dass es so weit kommt, ist aber unwahrscheinlich, wenn die oben beschriebenen Anlageprinzipien befolgt werden. Für renditeorientierte Sparer sind Pensionsfonds eine gute Alternative, weil die vermehrte Aktienanlage gute Chancen auf eine höhere Rente bietet. Die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht wacht darüber, dass beim Fondsmanagement alles mit rechten Dingen zugeht. Wie Pensionskassen sind auch Pensionsfonds rechtlich selbstständige Einrichtungen, also unabhängig vom Arbeitgeber. Der muss allerdings einspringen, wenn der Fonds die Mindestleistung nicht erbringen kann. Neben der Rente können Pensionsfonds auch Invaliditäts- und Hinterbliebenenrisiken absichern. Bis auf einen Anteil von 30 Prozent muss die Auszahlung als lebenslange Rente erfolgen.


Portabilität bei Arbeitgeberwechsel


Die betriebliche Altersvorsorge stammt aus einer Zeit, als Arbeitnehmer ein Leben lang beim gleichen Unternehmen dienten. Häufige Arbeitsplatzwechsel waren in diesem System nicht vorgesehen. Inzwischen hat die Politik auf die Anforderungen der modernen Arbeitswelt reagiert: die Portabilitätsregelung soll die Mitnahme des angesparten Kapitals ermöglichen. Für Verträge, die vor 2005 abgeschlossen wurden, gilt die Neuregelung aber nicht. Sie sind deshalb relativ unflexibel. Bei einem Firmenwechsel kann die Anwartschaft nicht mitgenommen werden. Stattdessen verzinst der bisherige Altersvorsorge-Träger das angesammelte Guthaben weiter und der Arbeitnehmer kann bei seinem neuen Arbeitgeber einen weiteren bAV-Vertrag abschließen. Bei mehrfachem Jobwechsel werden auf diese Weise verschiedene Klein-Renten aufgebaut, was hohe Verwaltungskosten zur Folge hat. Bei Verträgen ab 2005 besteht dieses Flexibilitäts-Hindernis nicht mehr. Arbeitnehmer haben zwei Möglichkeiten: Sie können ihren Vertrag aus eigener Tasche weiterführen und dafür gegebenenfalls Riester-Förderung in Anspruch nehmen. Oder sie nutzen das neue Recht auf Portabilität und nehmen ihre Ansprüche zum neuen Arbeitgeber mit. Dabei wird die bisherige Anwartschaft in einen Kapitalbetrag umgerechnet und in die Versorgungseinrichtung des neuen Arbeitgebers übertragen. Die Rente wird somit später aus einer Hand gezahlt. Die Neuregelung gilt für Pensionskassen, Pensionsfonds und Direktversicherungen. Rentenansprüche aus Pensionszusagen und Unterstützungskassen können nur mitgenommen werden, wenn alter und neuer Arbeitgeber zustimmen. Für das Portabilitäts-Recht gelten die folgenden Bedingungen: Das übertragene Guthaben liegt unter der Beitragsbemessungsgrenze von 64.800 Euro (West), bzw. 54.600 Euro (Ost) und die Übertragung wird innerhalb eines Jahres nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses beantragt. Freie Auswahl der Altersvorsorge-Produkte besteht allerdings nicht. Wenn der Arbeitnehmer Kapital aus einer Direktversicherung mitbringt, der neue Arbeitgeber die Altersvorsorge aber über eine Pensionskasse organisiert, muss er nicht zusätzlich die Direktversicherung weiterführen. Individuelle Regelungen sind aber möglich. Änderungen kann es auch beim Leistungsprofil geben. Zusätzliche Versicherungsleistungen wie Schutz bei Invalidität oder Berufsunfähigkeit können beim neuen Versorgungsträger wegfallen, deshalb sollte man sie besser einzeln absichern. Eine separate Versicherung ist auch deshalb von Vorteil, weil bei jedem Wechsel eine neue Gesundheitsprüfung ansteht - und die wird immer heikler, je älter der Versicherte ist.


Recht auf Auskunft


Damit der Arbeitnehmer weiß, ob sich die Mitnahme der Ansprüche für ihn rechnet, hat der Gesetzgeber ihm ein Auskunftsrecht eingeräumt. Bei einem Jobwechsel muss der bisherige Arbeitgeber bzw. Versorgungsträger mitteilen, wie hoch die Rente ausfiele, wenn das Kapital bei ihm bliebe. Außerdem kann sich der Arbeitnehmer über sein bisheriges Guthaben informieren. Der neue Arbeitgeber errechnet, welche Rente sein Versorgungsträger zahlen würde und gibt Auskunft über den Leistungsumfang der angebotenen Altersvorsorge. Die Neuregelung hat auch Lücken. So ist nicht ausgeschlossen, dass der neue Versorgungsträger vom wechselnden Arbeitnehmer erneut Abschlusskosten verlangt. Arbeitnehmer sollten deshalb von Anfang an darauf achten, dass die Provisionen über die gesamte Laufzeit berechnet werden, also nicht vollständig bei Vertragsbeginn anfallen. In den ersten Jahren trägt man dann nämlich nur Schulden ab und häuft kein Guthaben an. Arbeitnehmer, die längere Zeit nicht arbeiten, und deshalb kein Gehalt beziehen, müssen nicht mit Versorgungslücken rechnen. Während der Elternzeit, längerer Krankheit oder anderen entgeltfreien Perioden, können Arbeitnehmer ihre Rentenansprüche selbstständig absichern, indem sie eigene Beiträge leisten. Dies gilt zumindest bei externen Durchführungswegen, also Pensionskassen, Direktversicherungen und Pensionsfonds.